시스코의 사장 겸 최고제품책임자(CPO) 지투 파텔이 한 27세 엔지니어에게 회사의 가장 큰 과제 중 하나를 맡겼다. 주인공은 파드마나반 크리슈나무르티, 사내에서 '패디(Paddy)'로 불리는 인물이다. 그는 2023년 공동 창업한 실시간 번역 스타트업 EzDubs가 2025년 시스코에 인수되면서 합류했다. 창업자이자 CEO를 지낸 경력이 있었지만, 파텔의 표현을 빌리면 조직도상 그보다 '다섯 단계' 아래에 묻혀 비전략적인 업무를 하고 있었다. 파텔이 샌프란시스코 사무실에 들렀다가 나눈 대화가 상황을 바꿨다. 크리슈나무르티는 단 두 명의 팀으로 시스코의 레거시 코드를 재작성할 수 있다고 자신했고, 파텔은 자기 팀의 가장 'AI 친화적'인 인력조차 그런 식으로는 생각하지 못했다고 전했다.
파텔은 그에게 '무제한 토큰'을 주며 마음껏 해보라고 했다. 목표는 명확하다. 4주 안에 가능성을 증명하고, 24개월 안에 시스코 레거시 코드의 98%를 재작성한다는 것이다. 통상 이 정도 규모의 프로젝트는 수십 년 경력자에게나 맡겨지지만, 파텔은 오히려 그 관행을 문제로 본다. 신입급 인력을 뽑지 않고 기존 방식대로만 조직을 운영하면 새로운 아이디어가 주입될 통로도, 현상을 뒤흔들 질문도 사라진다는 논리다. 경험 많은 직원도 새 아이디어는 낼 수 있지만, 경험이 없는 사람만 던질 수 있는 질문은 하지 못한다는 것이 그의 주장이다.
왜 '경험 없음'을 자산으로 보는가
이런 시각은 파텔만의 것이 아니다. 스라이브 캐피털의 조시 쿠슈너는 업계 경력 4년 미만인 사람을 선호한다고 밝혔다. 26세에 벤처캐피털을 세울 당시 그는 '재능 있고 경력 있는 사람은 26세와 일하고 싶어 하지 않는다'는 현실을 받아들이고 또래 중 가장 똑똑한 이들을 모았다. 그 베팅은 오픈AI를 비롯한 초기 투자로 이어졌다. 생성형 AI 플랫폼 테이스트와이즈의 창업자 알론 첸 역시 '경계나 한계 없이 세상을 바라보는' AI 네이티브 세대에서 최고의 아이디어가 나온다며 신입 채용에 적극적이다. 가수이자 투자자인 윌아이엠도 MIT·스탠퍼드의 젊은 혁신가에게서 다음 돌파구가 나온다고 본다.
파텔은 이런 접근을 조직 설계로 구체화한다. 그는 자기 팀을 대략 세 묶음으로 나눈다. 시스코가 돌아가는 방식을 꿰뚫는 숙련된 운영자가 3분의 1, 시장의 '외부자 시선'을 가져오는 시스템 사고형 인재가 3분의 1, 그리고 창업자·CEO 출신이거나 '파운더 모드'로 움직이는 AI 네이티브 엔지니어가 나머지 3분의 1이다. 어느 한 집단만으로는 부족하고, 셋이 맞물릴 때 성과가 난다는 설명이다. 그는 의도적으로 팀 안에 긴장을 만든다고도 했다. 다만 '아이디어를 둘러싼 마찰'은 환영하되 '사람과 인격을 향한 마찰'은 피해야 한다는 단서를 붙였다.
실무자가 눈여겨볼 지점
한국 IT 조직 관점에서 이 사례의 핵심은 단순한 '젊은 피 수혈론'이 아니다. 주목할 것은 레거시 재작성이라는 고위험 과제에 소수 인력과 AI 도구 예산을 과감히 몰아주는 자원 배분 방식이다. 수십 명이 수년에 걸쳐 손대던 작업을 두 명이 AI를 전제로 다시 설계한다는 발상은, 토큰 비용을 병목이 아니라 변수로 재정의할 때 생기는 구조적 전환을 보여준다. 동시에 파텔이 신입을 '리버스 멘토'로 대하고, 매달 AI 학습 내용을 메일로 보내게 하는 식으로 '약속 이행'을 검증했다는 대목은, 잠재력 평가의 기준이 이력서가 아니라 지속성과 질문의 질로 옮겨가고 있음을 시사한다.
그러나 한계도 분명하다. 기사에 담긴 것은 아직 '증명 중'인 목표이지 완료된 성과가 아니다. 24개월 내 98% 재작성이라는 수치는 선언에 가깝고, 4주 검증의 결과나 코드 품질·장애율 같은 검증 가능한 지표는 제시되지 않았다. 레거시 시스템에서 AI가 생성한 코드의 정확성과 보안, 유지보수성은 별개의 문제이며, 한 사람의 추진력에 의존하는 모델이 조직 전반에 복제될 수 있을지도 미지수다. 신입이 주는 신선함과 숙련자의 안정성 사이의 '긴장'은 잘 관리되면 동력이지만, 책임 소재가 모호해지면 그대로 리스크가 된다.
결국 이 이야기가 던지는 질문은 '젊은 인재를 뽑을 것인가'가 아니라, 경험의 가치를 재정의하고 AI를 전제로 일의 규모와 책임을 어떻게 다시 배분할 것인가다. 대규모 레거시를 안고 있는 국내 기업이라면, 화제성보다 검증 체계와 자원 배분 원칙을 먼저 설계하는 쪽이 현실적인 교훈에 가깝다.